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IL LUNGO CAMMINO DI UN CURRICULUM VITAE


Devo confessare che quando mia nonna (classe 1913) mi ha chiesto "cosa faccio di lavoro" mi sono trovato in difficoltà. Come spiegare che lavoro in una società di consulenza, scrivo inserzioni di ricerca del Personale, seguo screening di curricula vitae, convoco candidati idonei, faccio colloqui, e invio una rosa di candidature all'azienda cliente perché questa incontri i candidati "papabili"? Ci ho rinunciato, le ho detto che faccio il cassiere in un supermercato.
Ma a voi val la pena di raccontare cosa succede al vostro curriculum vitae quando rispondete a un'inserzione...

1° step: DEFINIZIONE DEL PROFILO
Questa fase impegna inizialmente il Responsabile della Selezione e di Funzione nella definizione di un job profile. Si tratta di un documento che descrive con precisione le caratteristiche di un determinato ruolo nonchè le competenze necessarie per ricoprirlo con successo.

2° step: RICERCA DELLE CANDIDATURE
Inizia quindi la ricerca dei potenziali candidati, recuperati dall'archivio o dalle risposte alle inserzioni sui quotidiani o sulla rete, e comincia a prendere vita una cartellina di cv sempre più pesante ed informe.

3° step: SCREENING DEI CURRICULA
"Terminata la raccolta si procede alla spremitura"; inizia cioè quella fase molto impegnativa e selettiva che porta alla indentificazione di un mini-gruppo composto da 10-15 candidati da sottoporre ad intervista individuale.
Lo screening avviene principalmente sulla base delle esperienze professionali che devono essere ovviamente in linea con quelle richieste dal famoso job profile, senza però sottovalutare il peso di una "buona" lettera di accompagnamento, dalla quale emergono interessi personali e motivazione al cambiamento.

4° step: COLLOQUIO DI SELEZIONE
Il colloquio di selezione si pone l'obiettivo di verificare ed approfondire le informazioni professionali contenute nel curriculum, ma soprattutto di conoscere il candidato " di persona". Tra le caratteristiche personali da verificare ce ne sono alcune che valgono a prescindere dalla posizione: di solito si cerca il candidato brillante, sveglio, con potenziale.. (nessuno ha mai richiesto il contrario); altre caratteristiche sono invece strettamente legate ad un determinato ruolo: ad es. l'attitudine alle relazioni interpersonali per l'agente o l'addetto del customer service, la metodicità per il programmatore o l'impiegato amministrativo, le doti manageriali per il responsabile di funzione e così di seguito.

5° step: PRESENTAZIONE DEI CANDIDATI
Da cosa emerge finalmente la rosa dei tre o quattro eletti? Dalla vicinanza delle esperienze professionali con quelle richieste dalla posizione ma anche dalle caratteristiche personali emerse in fase di colloquio.


Un passaggio risulta però fondamentale. La scelta è sempre il risultato di una valutazione di tipo comparativo: si è fuori o dentro quella specifica rosa per quella determinata posizione all'interno di quella particolare azienda. Per cui tutto è da rifare quanto cambiano "concorrenti", contenuti della posizione e contesto di riferimento.
A questo punto non dovrebbe risultare difficile comprendere per il candidato ed argomentare per il selezionatore le eventuali promozioni ed esclusioni del caso, il tutto all'insegna del massimo rispetto e professionalità reciproca.


In collaborazione con Iocap



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